Unternehmen suchen händeringend Personal und Fachkräfte. Als Hauptmagnet dient oft ein hohes Gehalt. Dabei wünschen sich immer mehr Arbeitnehmer auch attraktive Zusatzleistungen. Ganz oben auf der Wunschliste steht dabei die betriebliche Altersversorgung, die oft sogar beliebter daherkommt als eine Lohnerhöhung.
Allein mit Homeoffice und Arbeitszeitflexibilität werden Arbeitgeber die Generation Z nicht für sich gewinnen können.
Fachkräfte finden, sie mit einem attraktiven Gesamtpaket aus Lohn und Zusatzleistungen überzeugen und sie dann dauerhaft binden – vor diesen Herausforderungen steht aktuell beinahe jedes Unternehmen. Die Bundesagentur für Arbeit wies Ende 2023 über 760.000 offene Stellen aus. Vor allem im Sozial- und Gesundheitssektor, im Bau- und Handwerk und zunehmend auch in den sogenannten MINT-Branchen (Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik) fehlen Fachkräfte an allen Enden.
Quelle: IAB-Stellenerhebung, 2024
Der viel zitierte „War for Talents“ wird von weiteren Faktoren verstärkt: So steigt die Bereitschaft, den Job öfter zu wechseln. Insbesondere die 18- bis 29-Jährigen, die sogenannte „Generation Z“, hat ganz eigene Wertvorstellungen an ihren Job und fordert diese auch ein. Werden Punkte wie Flexibilität, Nachhaltigkeit oder Vielfältigkeit nicht erfüllt, schaut sich der „Nachwuchs“ schneller als andere nach einem neuen Arbeitgeber um.
Während im Durchschnitt schon 37 Prozent offen für einen neuen Job sind, ist es in dieser speziellen Altersgruppe sogar fast jeder Zweite (49 %). Das ergab eine Forsa-Umfrage für die Plattform XING.
Insgesamt steigt das Bedürfnis aller Arbeitnehmer, Job und Privatleben miteinander vereinbaren zu können sowie fair bezahlt und ausreichend wertgeschätzt zu werden.
Den (neuen) Anforderungen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden, fordert viele Unternehmen. Doch es lohnt sich, genau da anzusetzen. Denn kündigt ein Mitarbeiter, dauert es immer länger die Stelle neu zu besetzen. Die sogenannte Vakanzzeit (Zeit bis eine offene Stelle wieder besetzt ist) lag zwischen April 2023 und Mai 2024 über alle Wirtschaftszweige hinweg bereits bei 153 Tagen. Das stresst die restliche Belegschaft, die rund fünf Monate die fehlende Kraft kompensieren muss. Die Folge: Unzufriedenheit und damit der eigene Wechselwunsch wachsen.
Für Arbeitgeber hat diese Fluktuation dramatische Folgen: Sie treibt die Kosten im Unternehmen für immer neue Stellenausschreibungen, Recruiting, Bewerbungs- und Einarbeitungsprozesse. Gleichzeitig belastet sie die restliche Belegschaft und die Produktivität des Unternehmens sinkt.
Es gilt daher mehr denn je – Mitarbeiter und Fachkräfte glücklich zu machen und langfristig ans Unternehmen zu binden. Neben vielen weichen Faktoren ist und bleibt die Bezahlung dabei eines der stärksten „Bindemittel“. Drei von vier Jobwechslern erwarten sich von einem neuen Arbeitsplatz auch ein höheres Gehalt.
Betrachtet man die gesamte Entlohnung, spielen Zusatzleistungen eine immer größere Rolle und liefern Arbeitgebern ein wirkungsvolles Instrument, sich im Wettbewerb um Fachkräfte abzuheben. Eine Zusatzleistung, die auf den Wunsch nach einem höheren Gehalt direkt einzahlt, ist die betriebliche Altersversorgung (bAV).
Sie verbessert nicht nur die finanzielle Versorgung der Arbeitnehmer im Alter, sie kann auch die Personalaufwendungen effizienter gestalten und Kostenvorteile für Betriebe ermöglichen.
Seit 2002 haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entgeltumwandlung. Seit 2019 sind Arbeitgeber verpflichtet, Neuverträge mit mindestens 15 Prozent zu bezuschussen, wenn sie über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds erfolgt. Seit 2022 gilt die Zuschusspflicht auch für Bestandsverträge.
Achtung: Ein Tarifvertrag hebt die Zuschusspflicht auf.
Der Arbeitgeberzuschuss bietet Betrieben eine große Chance für eine attraktive bAV-Gestaltung. Denn ein höherer, freiwilliger Zuschuss (z.B. 30 oder 50 Prozent) als die Gesetzesvorgabe oder eine komplett arbeitgeberfinanzierte bAV wird zum Wettbewerbsvorteil und echten Pfund im Kampf um Fachkräfte.
Hinzu kommt, dass Arbeitnehmer bereits bei der Suche nach passenden Jobs das bAV-Angebot gezielt erfragen und vergleichen. Arbeitgeber erhöhen also ihre Anziehungskraft für neue Mitarbeiter, wenn sie mit einem starken Konzept zur betrieblichen Altersversorgung aufwarten.
Nur eine bAV anzubieten, reicht also nicht aus, um bei der Belegschaft zu punkten. Gleichzeitig müssen Arbeitgeber ihre Gesamtkosten im Blick behalten, um wirtschaftlich zu agieren. Die Personalkosten sind dabei ein großer Faktor und der Lohndruck wird sich, durch Inflation und damit höheren Forderungen bei der Gehaltsverhandlung, weiter erhöhen.
Auch hier hilft die bAV, den Lohndruck zu mindern. Dafür sollte der Fokus von einer Gehaltserhöhung auf eine gut konzipierte bAV gelenkt werden. Dass Arbeitgeber dabei auf großes Interesse stoßen, belegen zahlreiche Umfragen. So zeigt eine Aon-Studie aus dem Jahr 2020, in der Arbeitnehmer in Großunternehmen befragt wurden, dass die bAV bereits für jüngere Mitarbeiter eine echte Option ist und mit zunehmendem Alter die Lohnerhöhung klar aussticht.
Diesem Wunsch sollten Personaler dringend nachkommen, um die Unternehmenskosten zu optimieren: Eine Entgeltumwandlung reduziert zum einen die Sozialabgaben und Lohnnebenkosten. Diese Ersparnis müssen Arbeitgeber zwar in Form des Zuschusses seit 2022 weitergeben, dieser gilt dann aber als Betriebsausgabe. Diese steuerliche Ansetzung reduziert wiederum den zu versteuernden Gewinn und die Unternehmenssteuern.
Durch die steuerliche Behandlung der Zuschüsse profitieren Arbeitgeber gewissermaßen doppelt von einer bAV – sowohl in Hinblick auf die Mitarbeitermotivation als auch finanziell. Das folgende Beispiel verdeutlicht, dass eine komplett arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente kosteneffizienter ist als eine gleichwertige Lohnerhöhung: Da mehr Gehalt auch zu höheren Sozialabgaben auf Seiten des Arbeitgebers führt, ist dies mit einem höheren Nettoaufwand seinerseits verbunden, als wenn der gleiche Betrag als Zuschuss in eine bAV fließen würde.
Finanziert der Arbeitgeber anstelle einer Lohnerhöhung also eine bAV mit beispielsweise 480 Euro, bedeutet dies letztendlich 84 Euro weniger Nettoaufwand für den Betrieb.
Zusätzlich dürfen Betriebe ihre Arbeitgeberbeiträge zur bAV für sozialversicherungspflichtige Geringverdiener (max. 2.575 Euro Monatsbrutto nach Entgeltumwandlung) mit 30 Prozent bzw. mit bis zu 288 Euro pro Jahr als Steuerabzug berücksichtigen (§100 EStG). Die Förderung greift ab Beiträgen von mindestens 240 Euro im Jahr, also bAV-Zuschüssen von mindestens 20 Euro im Monat.
Im folgenden Beispiel hat ein Arbeitgeber 184 Euro weniger Nettoaufwand, wenn er geringverdienenden Mitarbeitern eine bAV mit 480 Euro im Jahr finanziert statt deren Lohn um diesen Betrag zu erhöhen.
Bis zu einem jährlichen Höchstbetrag von 960 Euro ist die Betriebsrente mit staatlicher Arbeitgeber-Förderung nach § 100 EStG für Betriebe also weit effizienter als eine entsprechende Gehaltserhöhung: Mit der Sozialabgabenersparnis erhalten Arbeitgeber innerhalb bestimmter Grenzen also insgesamt rund 50 Prozent ihrer geleisteten bAV-Beiträge vom Staat zurück.
Während Arbeitnehmer mit einer (arbeitgeberfinanzierten) bAV insgesamt ihre Rentensituation deutlich verbessern, kann deren clevere Gestaltung dazu beitragen, die Unternehmenstreue zu erhöhen. Hierfür könnte beispielsweise die Höhe des Arbeitgeberanteils zur bAV an die Zugehörigkeit des Mitarbeiters im Unternehmen gekoppelt werden.
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